Домашня сторінка  
Про нас Преса Контакти Робота з персоналом
 
Мапа сайту English 
Робота з персоналом
Профіль
Вакансії
Кодекс цінностей
Керівні засади
Кодекс етики
Процес працевлаштування
Корпоративні клієнти
Приватні клієнти
Кастодіальні послуги
Система Клiент-Банк
Робота з персоналом
Керівні засади

Передмова

Метою цих керівних засад було сприяння АКБ "Дас Айне Банк" якнайкращому досягненню корпоративних цілей. Вони визначали завдання всіх осіб, що займали керівні посади, та мали на меті допомогти становленню співробітницького стилю керування, відповідно до певної ситуації. Дані засади повинні були сприяти розвиткові ініціативи, відданості та співпраці між усіма працівниками банку.

Лідерська роль керівництва у поєднанні з повагою до працівників була так само важливою як і їх професійні завдання.

1. Обов'язки та організація роботи

Обов'язок керівництва - забезпечити роботу кожного відділу таким чином, щоб планування, організація, процедури роботи та виконання завдань були націлені на отримання прибутків без зайвих витрат.

Найважливіші завдання включали в себе раціональний розподіл обсягу роботи, визначення відповідальних осіб та координування роботи підлеглих з метою досягнення загальних результатів. Це був єдиний шлях до повного використання існуючого потенціалу та виконання коротко- та довгострокових завдань відділу, пам'ятаючи про більш комплексні корпоративні цілі.

2. Делегування обов'язків та контроль

Керівники мали забезпечити делегування завдань належним чином. Дозвіл на невиконання посадових обов'язків надавало Правління.

Під час делегування завдань важливо було визначити обов'язки, обсяг дій та сферу їх застосування; а також певні повноваження. Керівництво несло відповідальність за ретельний відбір підлеглих, яким передавалися ці завдання. Під час такої передачі їх відповідальність як керівників залишалася. Члени колективу несли професійну відповідальність за виконання чи неспроможність виконання окремих завдань.

Адекватна оцінка та довіра були обов'язковими під час делегування повноважень, менеджер також повинен був забезпечити і належний контроль. Результат брався до уваги при оцінюванні працівників та міг мати значення при розгляді можливості їх участі в процесі підвищення кваліфікації.

3. Заміщення

Начальник відділу повинен був бути впевненим, що заступник, який заміщував би його у разі відсутності, - кваліфікований у фахових та управлінських справах. Після обрання заступника, начальник відділу повинен був інформувати його про всі важливі справи.

4. Співпраця та робочий клімат

Ми намагалися досягти атмосфери, що характеризувался б повагою та толерантністю в стосунках з колегами. Пам'ятаючи про це, начальники відділу сприяли процесу співпраці та обміну інформацією в своїх відділах та між іншими відділами та філіями.

Ми очікували, що менеджери створювали б робочу атмосферу для підвищення відданості персоналу, сприяли покращенню роботи і, таким чином, підвищували власне задоволення від роботи. Також вони повинні були подавати приклад щодо відповідальності, поведінки, бажання працювати та лояльності до банку.

5. Інформація

Менеджери повинні були вчасно інформувати працівників про всі справи, що впливали на їх роботу, а також про внутрішні керівні принципи та інструкції, що стосуювалися їх роботи. Вони інформували працівників про особливі інтереси банку, цілі та плани у сфері їх відповідальності та про результати, що від них очікувалися.

6. Оцінка працівників

Менеджери повинні були оцінювати своїх підлеглих в письмовій формі час від часу чи в особливих, визначених для цього, випадках (згідно основних принципів для оцінки працівників), стосовно їх здібностей, досягнень встановлених цілей та поведінки. Оцінка працівників мала дуже велике значення.

7. Цілі як засіб керування

Менеджери погоджували з працівниками проміжні цілі, в залежності від основних цілей відділу, застосовуючи знання колег. Під час виконання встановлених завдань працівникам надавали підтримку та застосовували певні заходи контролю.

8. Заробітна плата

Менеджери могли впливати на оплату працівників, в залежності від завдань, їх виконання та залежно від структури заробітної плати. А саме: ініціативність, нові ідеї та особливі досягнення повинні були відзначатися окремо.

9. Поглиблене тренування

Якість роботи "Дас Айне Банку" - це була якість роботи кожного працівника. Таким чином, усі менеджери зобов'язані були постійно підвищувати кваліфікацію та фахову обізнаність своїх працівників за допомогою тренувальних заходів. Працівники повинні були отримувати підвищення кваліфікації, направлене на виконання майбутніх завдань, в залежності від їх напрямку роботи.

Менеджери також відповідали за фахове тренування стажерів та допомогу в здобутті впевненості щодо розвитку їх здібностей для подальшого використання їх можливостей.

10. Ринок та клієнти

Потреба в наших послугах та в нас самих повсякчас змінювалася.

Наші послуги повинні були постійно пристосовуватися до різноманітних змін для досягнення нашої мети щодо консолідації та розширення позиції на ринку АКБ "Дас Айне Банк". Таким чином, творчій підхід та ініціатива керівництва та працівників мали б бути використані для досягнення цієї мети.

Саме ми створювали імідж АКБ "Дас Айне Банк" як компетентного та чемного партнера для зовнішнього світу. Завдання керівництва було - подавати гарний приклад, а не лише надавати послуги, створювати довірливу та приємну атмосферу під час кожної телефонної розмови чи особистого спілкування, з відданістю, дружністю, бути завжди уважним та готовим допомогти.

 

 

Конфіденційність I Правова інформація Дас Айне Банк
Поточна інформація

Ринкові відсоткові ставки 
Ринкові валютообмінні курси 
Курси та ставки "Дас Айне Банку"